Frage an die Personaler:innen unter euch: Wie sichert ihr das Wissen euer Mitarbeitenden?

Hallo Henrik,

das ist ja eine knifflige Frage, die etwas zu kurz ist, um den konkreten Punkt deines Anliegens zu verstehen. :) Gerne versuche ich mein Glück und schreibe dir meine Gedanken dazu. 

Es gibt Menschen die glauben sich in einer Organisation unentbehrlich machen zu können bzw. dem Glauben erliegen in einer Organisation unentbehrlich werden zu können. Dem widerspreche ich als Organisationssoziologin. Organisationen sind ja Gebilde die mehrere Menschen zeitlich und räumlich miteinander beruflich vereint. Das Wissen, dass Mitarbeiter:innen im Laufe der Beschäftigung erwerben, speist sich ja meistens aus Wissensbeständen, die vorher schon vorhanden waren und aus den neuen Erfahrungswerten der Mitarbeiter:in. 

D.h. Du kannst das Wissen wie folgt aufteilen:

1. vorhandenes organisationales Wissen

2. neu erworbenes Fach- und subjektives Wissen des Mitarbeitenden

Soweit so holzschnittartig. Ich gehe daher davon aus, dass bereits erste Ansätze von Erfahrungswerten für diese Stelle vorhanden sind. Eine Stellenbeschreibung, Aufgaben- und Profilbeschreibungen. Diese kannst du bzw. die Personalabteilung weiter operationalisieren. In konkrete Tätigkeiten, Handlungen ect. 

Bei dem zweiten Punkt liegt ein situiertes Wissen vor, dass sich aus subjektiven Elementen und dem Erwerb von konkreten Fachkompetenzen speist. Ein Debriefing unterliegt daher grundsätzlich der Herausforderung immer auch subjektive / individuelle Komponenten zu beinhalten. War die Mitarbeiter:in eher humorvoll und pro aktiv im Kundenkontakt, so lässt das mit einer anderen Person nicht automatisch reproduzieren. Und so weiter und sofort.

Ich hatte vor ein paar Monaten eine ähnlich gelagerte Situation. Nur war ich diejenige die die Stelle antrat, komplett ohne Einarbeitung. Es handelte sich um eine Koordinationsstelle eines Veranstaltungsgebäudes. Ich habe daher pragmatisch beschlossen, die Stellenausschreibung zur Hand zur nehmen und die Aufgaben in Cluster zu strukturieren, um dann damit das Profil auf die Stelle an meine Kompetenzen und Fähigkeiten anzupassen. Daraus ergab sich eine Schnittmenge aus dem vorhandenem Aufgabenprofil mit einer Verschiebung Richtung Struktur- und Formatentwicklung. Beim zweiten Punkt ergab sich die Situation, dass viele Akteure des Vereins die strukturellen Defizite erkannt hatten und bereit waren mir diese Aufgaben anzuvertrauen. Bedauerlicherweise waren die drei wichtigsten Vereinsvorstände dagegen und nicht bereit mit mir die Rolle neu zu definieren, daher verließ ich die Organisation. 

Kurzum, geh mit Nachfolger:in liebevoll lernend um. Gib ihnen Zeit die Stelle zu erkunden, mit Kunden, Klienten ect ins Gespräch zu gehen, abzuklopfen was an Verbindungen und Strukturen da ist. Lass ihnen Zeit die Stelle für sich neu zu definieren. Das ist nämlich wichtig. Die neue Mitarbeiter:in bringt eigene Kompetenzen und Fähigkeiten mit und diese sollten berücksichtigt werden. 

Viele Grüße aus Hamburg

Besha